För tio år sedan var jag med och skrev ett white paper med det ganska stora namnet Ett nytt sätt att leda och organisera. Det var resultatet av en längre process där vi på Sonder både omprövade vårt erbjudande till kunder och hur vi själva ville driva vårt företag. Det var ett svar på de utmaningar vi såg och upplevde hos våra kunder. Organisationer som hade svårt att hänga med när omvärlden blev allt mer komplex och föränderlig.
Ny point of view
Vi ifrågasatte om en hierarkisk, centraliserad och byråkratisk managementmodell verkligen var svaret på den föränderliga värld vi sett växa fram. Istället pekade vi på behovet av att organisera för anpassningsbarhet, innovation, samspel och engagemang. För oss och för många andra var tillit, självledarskap, kundcentrering, dynamisk organisering och följsam styrning viktiga fundament i framtidens organisation. Så vad ser vi idag, tio år senare?
Framsteg i praktiken
Jag vill börja med att konstatera att mycket av det som då upplevdes som nytt, idag är mer vardag. I många organisationer märks det i hur arbetet faktiskt bedrivs. Färre saker är färdigtänkta från början. Vi arbetar i kortare cykler och beslut fattas längs vägen. Det är betydligt mer självklart idag att vi behöver kunna anpassa oss och släppa idén om att allt ska kunna planeras i detalj.
Vi ser också att teamarbete ofta är en naturlig utgångspunkt för att lösa uppgifter. Team arbetar nära kund eller användare, testar sig fram, och tar gemensamt ansvar för leverans och lärande. I praktiken har det gjort många organisationer mer lyhörda och snabbare i att skapa värde.
Förändring har i många sammanhang blivit något som pågår, snarare än något man kliver in i och ur. Förändringsförmågan hos våra kunder har definitivt ökat och är en integrerad och naturlig del av verksamheten.
Även synen på ledarskap har förflyttats. Fler ledare pratar om riktning och ramar snarare än att styra arbetet i detalj. Det är större fokus på att möjliggöra än att kontrollera, där ledarens uppgift i högre grad är att skapa förutsättningar för teamets prestation snarare än tvärtom.
Det betyder inte att alla organisationer fungerar så. Men normen och språket har förändrats. Och på flera håll har också praktiken gjort det.
Utmanande strukturer
Samtidigt upplever vi att man inte alls har kommit så långt. System, strukturer och normer förändras långsamt. Hur ansvar fördelas, hur beslut fattas, hur styrning och uppföljning fungerar och vad som faktiskt belönas i vardagen sitter djupt. Det gör att mycket av det nya ofta lever sida vid sida med det gamla. Team arbetar mer adaptivt, medan styrning och prioritering fortsatt följer traditionella logiker. Ledare pratar om tillit, samtidigt som kontrollsystemen signalerar något annat. Ambitionen att samverka över organisatoriska gränser finns där, men när frågor om ansvar, finansiering eller mandat ställs på sin spets tar det ofta stopp.
Och när trycket ökar med lågkonjunktur och global osäkerhet, då dras vi lätt mot mer kontroll, snabbare svar och tydligare hierarkier. Behovet av att “peka med hela handen” gör sig påmint. Fokus förskjuts mot siffror och kortsiktiga resultat, med risk för enkla lösningar i silos. Det är förståeligt. Samtidigt behöver vi påminna oss om att de problem organisationer behöver hantera inte är mindre komplexa än tidigare. Kanske tvärtom?
Balansen allt viktigare
Så vad tänker jag då, när jag ser tillbaka på vårt whitepaper och på de förändringar som faktiskt har skett och de som inte har skett?
Först och främst kan jag konstatera att mycket är lika relevant när vi pratar förändring idag, som då. Vi behöver anpassningsförmåga, dynamik, innovation och samarbete över alla tänkbara gränser. Men kanske behöver vi acceptera att det inte handlar om antingen eller. Att stabilitet, tydlighet, effektivitet och ansvar är lika nödvändigt. Och då blir ju nyckeln för framtidens organisationer 2026 att få dessa att samexistera – inte parallellt, utan integrerat.
Det finns det goda skäl att fortsätta fundera över.
