Att lyckas skapa en kultur där feedback faktiskt leder till lärande – utan att skapa oro eller konflikt är svårt. Om du någon gång tvekat inför att ge feedback, eller känt dig sårbar när du fått den, är du inte ensam.
Den här bloggen visar varför feedback är så svårt, hur du kan göra det enklare och vad som krävs för att bygga en feedbackkultur som driver utveckling.
Feedback föder utveckling
Feedback är ett av de mest kraftfulla verktygen för individuell och organisatorisk utveckling. Eftersom organisationer utvecklas genom människorna som formar dem, är en stark feedbackkultur en grundkomponent i varje lärande organisation.
Samtidigt väcker konstruktiv kritik ofta starka känslor. Detta beror på att två mänskliga drivkrafter kolliderar: behovet att bli omtyckt och viljan att utvecklas. Den balansgången gör att feedback kräver både mod och skicklighet – både från den som ger och den som tar emot.
Varför feedback är svårt – men nödvändigt
Forskning inom socialpsykologi visar att vi människor strävar efter att bevara en positiv självbild. När någon identifierar ett förbättringsområde kan vi uppfatta det som ett hot, vilket i sin tur triggar våra försvarsmekanismer.
Carol Dwecks teori om fixed och growth mindset är ett användbart sätt att förstå detta:
- I ett fixed mindset upplevs feedback som bevis på bristande förmåga.
- I ett growth mindset ses feedback som en möjlighet att lära och utvecklas.
Organisationer som vill bygga en hållbar feedbackkultur behöver därför aktivt främja det senare. En miljö där feedback inte uppfattas som en dom, utan som en gåva.
Tre principer för effektiv feedback
För att feedback ska leda till lärande, snarare än försvar, bör tre principer ligga till grund för både intention och beteende:
- Välvilja – målet ska vara att stärka, stötta och bidra.
- Tydlighet – var specifik, konkret och rak i både iakttagelser och intention.
- Utveckling – fokusera på möjligheter, inte brister.
När feedback paketeras utifrån dessa principer ökar chansen att den uppfattas och tas emot som hjälp och inte direkt kritik.
Psykologisk trygghet – fundamentet i en feedbackkultur
Psykologisk trygghet är en grundläggande förutsättning för att feedback ska fungera. I grupper där klimatet är otryggt uppfattas feedback lätt som ren kritik, kontroll eller ifrågasättande.
Amy Edmondsons forskning visar att psykologisk trygghet är avgörande för team som lär sig snabbt och presterar väl. Det byggs upp genom små vardagliga beteenden så som att aktivt lyssna, ställa frågor med nyfikenhet, ge erkännande och visa att det är okej att misslyckas.
När tryggheten finns ökar möjligheten för att feedback inte uppfattas som hot, utan snarare är en naturlig del av det dagliga lärandet där individer hjälper varandra att utvecklas.
Från ord till handling – skapa strukturer som håller
En stark feedbackkultur uppstår inte av sig själv. Den behöver gemensamma ramar och utvecklas över tid. För ett tag sedan faciliterade jag en workshop där en grupp fick definiera sina egna principer för dialog, samarbete och utveckling.
I denna workshop var det tydligt hur psykologisk trygghet och ett growth mindset utvecklades. Genom att deltagarna fick arbeta med frågor som vad behöver vi för att våga prova nytt, hur vill vi att feedback ska kännas och hur tar vi ansvar för varandras lärande började beteenden formuleras som minskade rädslan för misstag och ökade viljan att utvecklas.
På en timme hade konkreta ”spelregler” för tillit, kommunikation, samarbete och feedback formulerats. Men värdet låg inte i de slutgiltiga formuleringarna, utan i samtalen. När gruppen pratade öppet om relationer, förväntningar och lärande ökade tryggheten – och feedback började ses som ett gemensamt verktyg, inte som ett personligt hot.
Dessa ”spelregler” följs nu upp löpande genom att avsätta tid för reflektion och dialog. Feedbackkulturen har blivit en vana, inte en punktinsats.
Feedback som uttryck för omtanke
Att ge feedback är att bry sig. Att ta emot feedback med nyfikenhet är ett av de mest kraftfulla verktygen för utveckling. När dessa två perspektiv möts skapas organisationer där lärande inte är ett projekt – utan ett arbetssätt.
”Bygg en kultur präglad av feedback, lärande och kontinuerlig utveckling.”
