Ledningsgruppen står ofta inför en dubbel utmaning. Å ena sidan ska de hantera den dagliga verksamheten – se till att organisationen fungerar, att beslut fattas och att mål uppnås. Å andra sidan ska de också vara den kraft som driver utveckling, strategi och förändring.
Men vad händer när komplexiteten ökar, förändringstakten skruvas upp och arbetsbelastningen blir ohållbar? När det känns som att ledningen gör allt den kan, men ändå inte riktigt får grepp om situationen?
Det är en verklighet vi möter ibland. Inte sällan handlar det om organisationer som växer snabbt, om organisatoriska omställningar, kriser eller helt nya affärsförutsättningar.
Ledningssystemets osynliga gräns
Det finns en gräns för hur mycket en ledningsgrupp kan hantera innan systemet börjar svikta. När för mycket last läggs på för få personer riskerar vi att se:
- Ständigt överfulla agendor – möten blir många och långa men leder ändå inte till konkreta beslut.
- Strategiska frågor skjuts på framtiden – fokus hamnar på här och nu, snarare än på långsiktig riktning.
- Ökad frustration och fragmentering – teamet drar åt olika håll, och det saknas samsyn på helheten.
- Högre individuella krav – ledare känner sig ensamma i sitt ansvar och saknar tillräckligt stöd.
I en perfekt värld kan förstås ledningsgruppen både tänka och agera långsiktigt, samtidigt som den hanterar akuta frågor. Men verkligheten ser ofta annorlunda ut. När arbetsbördan ökar blir det lätt att fastna i detaljer, brandsläckning och kortsiktiga beslut.
När arbetsbördan gör utveckling omöjlig
En viktig insikt är att en ledningsgrupp sällan löser en sådan situation helt på egen hand. Inte för att det saknas kompetens eller vilja, utan för att arbetsbördan ofta blir så stor att det saknas utrymme att både hantera det dagliga och samtidigt bygga något mer hållbart framåt.
Därför handlar lösningen inte bara om att fördela om uppgifter eller effektivisera möten – utan om att förändra hur ledningen arbetar tillsammans och hur organisationen anpassar sig till nya förutsättningar. Ofta krävs någon som både kan stötta i nuet och bidra till att utveckla mer hållbara strukturer och arbetssätt.
Att stärka ledningsfunktionen inifrån
I de situationer vi har varit en del av har det ofta handlat om att ge ledningen ett dubbelriktat stöd – både hantera det akuta och samtidigt bygga kapacitet för framtiden.
Vi går in och förstärker ledningsgruppen och tar en aktiv roll i det dagliga arbetet, men alltid med ett långsiktigt perspektiv. Genom att delta i möten, stötta i beslutsfattande och utveckla styrning, samarbete och uppföljning skapar vi både omedelbar lättnad och en starkare grund för framtiden.
Det handlar om att:
- Skapa en bättre ledningsstruktur och riktning – säkerställa att rätt frågor hamnar på rätt nivå och att ledningsgruppen fokuserar på det som ger störst effekt.
- Utveckla ledningsarbetet i realtid – stärka roller, samarbete och genomförandekraft samtidigt som verksamheten rullar på.
- Ge ledare rätt stöd vid rätt tidpunkt – ge chefer och ledningsgrupper det stöd de behöver för att både leda i nuet och stärka sin långsiktiga förmåga.
Reflektion: Hur ser det ut i din organisation?
En bra fråga att ställa sig som ledningsgrupp är: Har vi rätt förutsättningar för att både hantera vardagen och driva vår utveckling framåt?
Om svaret är nej – vad skulle göra störst skillnad? Handlar det om att frigöra tid? Att fördela ansvar annorlunda? Eller behövs det en extra kraft som kan bidra till att bygga upp strukturer, processer och ledningsförmåga? Ett interim ledningsstöd som underlättar här och nu, och bygger långsiktig förmåga?
Det finns ingen universallösning, men vi vet att de organisationer som vågar ta tag i dessa frågor i tid – innan ledningssystemet når sin gräns – har mycket bättre förutsättningar att lyckas, både på kort och lång sikt.
Behöver din ledningsgrupp frigöra tid och bygga långsiktig styrka?
Hör gärna av dig till Hanna Melin eller Magnus Öhman – för ett förutsättningslöst samtal.
