8 verktyg för att utveckla effektiva team

Karin och Love träffades för att göra ett poddavsnitt om teamutveckling. Det blev till slut två avsnitt: Ett om arbete i team på generell nivå och ett om olika verktyg för teamutveckling med utgångspunkt i Googles modell för att skapa effektiva team. Här är ett utdrag från andra poddavsnittet från augusti 2019.

Googles modell för teamutveckling

Love: Google har fem områden i sin modell för teamutveckling. Den bygger på en studie på över 180 av Googles egna team. Studien finns publicerad på nätet. Jag tänker att vi går igenom de fem områdena och diskuterar hur man kan bygga de olika förmågorna som krävs för att skapa ett effektivt team.

  1. Öka den psykologiska tryggheten
  2. Öka teammedlemmarnas pålitlighet
  3. Öka struktur och tydlighet
  4. Öka känslan av meningsfullhet (ha ett högre syfte)
  5. Öka känslan av inflytande, att det teamet gör har en faktiskt påverkan på omvärlden

Hur kan man öka den psykologiska tryggheten i ett team?

Karin: Det allra viktigaste är att det är ok att göra misstag. Att det är ok att pröva något nytt så länge man lär sig från sin erfarenhet. Reflekterande team som ibland kallas vattentrappan är en bra metod för att utveckla team genom reflektion. Den kan användas inte minst för att skapa ett lärande i teamet genom att gå igenom vad som har gått bra och vad som har gått mindre bra.

Love: Jag tänker att något vi kört inom Sonder är ”Fail Friday” där vi bara tog upp exempel på saker vi misslyckats med. Det var verkligen befriande att få ta upp saker som gått fel.

Karin: Jag tänker också att det är bra att man inledningsvis skapar en förståelse för vikten av öppenhet, att man bygger tillit till varandra. Där använder jag Anders Wendelheims modell Öppenhets- och tillitsspiralen.

Graphic history är en bra metod för team med medlemmar som kommit in vid olika tidpunkter och behöver få en förståelse för var teamet befinner sig. Det innebär att man visualiserar berättelsen om teamets utveckling. Det skapar en gemensam historik och det brukar folk tycka är den bästa övningen när man gjort den.

Att få upp den gemensamma historien på väggen skapar en förståelse för varför det plötsligt blir tyst när ett visst ämne tas upp eller varför ett annat ämne skapar en så hätsk stämning. Man får en gemensam förståelse för sådant som tidigare bara vissa teammedlemmar har vetat om.

Love: Jag vet att Google har byggt mycket av sin modell på Amy Edmondsons forskning om psykologisk trygghet. Det finns bland annat ett TED-talk med henne som är mycket spritt. Hon har tre punkter som hon tar upp:

  • Lägg fram arbetsuppgiften som ett inlärningsproblem, inte som en fråga om utförande (Frame the work as a learning problem, not as an execution problem)
  • Erkänn din egen felbarhet (Acknowledge your own fallibility)
  • Var en förebild och ställ mängder av frågor (Model curiosity and ask lots of questions)

Hur kan man öka medlemmarnas pålitlighet?

Karin: Att ha en feedbackkultur är väsentligt. Framför allt att be om återkoppling. Att man ser vad som händer under veckan och att folk kan komma och ställa frågor. Det ökar känslan av att man vill att det blir av.

Love: Hur är det med feedback och att man vågar be om hjälp? Att våga vara öppen med att man inte klarar uppgiften?

Karin: Jag var på en utbildning där kursledaren introducerade sig med att berätta om sina egna begränsningar. Det var ett bra sätt att introducera sig och öppna upp för en dialog.

Love: Jag har varit med om att en person har sagt till någon annan i gruppen att han har noterat att NN inte har gjort det han sagt och föreslagit att det är något om NN skulle kunna fundera på om det finns ett mönster där. Det är svårt att vara så rak men väldigt effektivt om det går att säga det på ett sätt som inte uppfattas som ett påhopp.

Karin: Non-violent communication är något som hjälper i kommunikationen om besvärliga frågor. Man lär sig skilja på observation och tolkning. Det gör att man inte dömer varandra utan lyfter fram fakta.

Hur kan man öka struktur och tydlighet?

Karin: HUKI är en bra metod för att tydliggöra teammedlemmarnas olika roller. Det är en enkel matris för att för respektive roll klargöra om den är ansvarig, utförare, informerade eller konsulterad i en bestämd arbetsuppgift eller leverans.

Love: Hur är det med uppföljning av mål?

Karin: Riktning är alltid viktig och det är viktigt att ta sig tid med uppföljning och hela tiden skruva på målformuleringarna. Retro är en bra metod för att göra uppföljningar i team.

Love: Jag har jobbat mycket med kedjeföretag och har märkt att en tydlig uppföljning triggar tävlingsandan hos många människor. Det funkar inte för mer komplexa organisationer, men för kedjeföretag med likvärdiga enheter som kan jämföra sig med varandra kan det ha en väldigt motiverande effekt.

Karin: Man får alltid energi när man ser att man kan göra det ännu bättre. Men det ska inte göras på individnivå. Man har sett i studier att när man utser månadens säljare och liknande så ger det en negativ effekt på teamets prestation, men när man följer upp hela teamet ger det positiva effekter på prestationen.

Hur kan man öka känslan av meningsfullhet?

Karin: Att jobba med det högre syftet och att jobba med fem varför – ställa frågan varför vi gör det vi gör tillräckligt många gånger för att det högre syftet ska komma fram. KASAM är också en en metod som jag brukar använda. KASAM står för känslan av sammanhang. Det handlar om meningsfullheten och begripligheten i det jag gör.

Love: Jag tycker att det är viktigt att man ser till hur det man gör påverkar kunden för att man ska uppleva en påtaglig känsla av meningsfullhet.

Karin: Ja och det är även viktigt att se det ur kundens perspektiv – vad är det bästa för kunden och hur bidrar vi bäst till det?

Hur kan man öka känslan av inflytande?

Karin: Det är viktigt att lyfta vilket avtryck vårt arbete ger. Det ger energi till teamet och hänger ihop med att öka känslan av meningsfullhet.

Love: Det är bra att hålla sig till sådant som är påverkbart när man tittar på vad arbetet bidrar till så att man inte zoomar ut till en nivå som är så stor att man inte kan urskilja hur teamets arbete påverkar omgivningen. Om man till exempel refererar till hållbarhetsmål eller samhällsnytta finns det en risk att det blir en upplevelse av att vår insats betyder väldigt lite i det stora hela. Det är bra att titta till de konkreta nyttorna som vi uppnår genom vårt arbete.

Tips om Sonderpodden

Ta del av poddavsnittet om olika verktyg för teamutveckling med utgångspunkt i Googles modell för att skapa effektiva team.

Läs även

Hör gärna av dig