Kultur och ledarskap är viktigt, men det räcker inte

Mycket i en agil transformation handlar om ”mjuka frågor” som hur vi ser på varandra och på kunden, hur vi agerar och samarbetar för att skapa värde och hur vi ständigt lär och utvecklar oss själva. Och det med all rätt. Men vill vi ha en kultur där människor har ett ”growth mindset”, där alla vågar pröva sig fram och där vi ständigt lär och verkar för kundens och helhetens bästa – då behöver hela organisationssystemet främja de beteendena. Vi kommer bara en bit på vägen om vi inte också tar oss an strukturerna i det organisationssystem som vi bygger verksamheten runt.

Det är helt enkelt inte så lätt att få till ett samarbete över organisatoriska gränser, med en ekonomisk styrmodell som bestraffar den som hjälper någon annan. Inte heller att våga pröva sig fram, om projektmodellen efterfrågar beslutsunderlag som kräver att vi ska ha alla svaren innan vi börjat. Eller att vara utforskande och anpassningsbar, när årsbudgeten förutsätter att man på förhand preciserar vad den ska användas till. De flesta av strukturerna i företag och organisationer är sprungna ur en traditionell managementmodell som bygger på stabilitet och förutsägbarhet, där top-down och centralisering är lika eftersträvansvärt som uppdelning och enhetlighet. Det handlar med andra ord inte om att slipa lite på kanterna, utan om att i stor utsträckning bygga strukturer som har andra utgångspunkter än de som tagit oss hit där vi är idag.

”Vi kommer bara en bit på vägen om vi inte också tar oss an strukturerna i det organisationssystem som vi bygger verksamheten runt.”

Fem principer för ett dynamiskt organisationssystem

Det finns några huvudprinciper vi ser är centrala för ett dynamiskt organisationssystem, och det egentligen oavsett om det handlar om hur vi fördelar ansvar, hur vi styr och fattar beslut, hur vi koordinerar, hur vi belönar eller hur vi möts.

 1. Syftet som utgångspunkt

Organisationssystemet behöver i både helhet och delar formas för att stödja syftet, varför man finns. Ansvar behöver fördelas och beslut fattas på ett sätt som speglar värdeskapandet till kunden, och gör det enkelt och naturligt för olika kompetenser att samarbeta för ett gemensamt syfte.

2. Tillit och transparens

En viktig utgångspunkt för systemet är att alla i organisationen kan ta ansvar, agera tillsammans och fatta beslut för organisationens bästa. En framgångsfaktor är att hantera information med utgångspunkten att den så långt det går ska vara öppen för alla. Det främjar tillit och förtroende i organisationen och är en förutsättning för ansvarstagande och kloka beslut i verksamheten.

3. Anpassningsbart och rörligt

Organisationen behöver naturligt kunna omformas och utvecklas kontinuerligt i takt med att förutsättningar förändras och organisationen hittar nya sätt att möta uppdraget. Där tar sig människor utifrån engagemang och kompetens an uppgifter och roller som växlar över tid, och samverkar dynamiskt med kollegor i olika delar av organisationen.

4. Samspel mellan roller och team

I grunden behöver organisationssystemet främja samspel och göra det enkelt för människor att samarbeta för att skapa värde för kunden. Alla behöver sätta helhetens bästa först, och låta laget går före jaget. Teamarbetet är förstås en väsentlig del, men lika viktigt är att människor kan interagera, tänka tillsammans, och söka råd mellan team och mellan olika delar organisationsdelar.

5. Utforskande, iterativ och lärande styrning

Systemen behöver också utformas så att styrningen anpassas till komplexitet, och är mer utforskande och iterativ så att man planerar verksamhet och resurser på den sikt man har. Uppföljning görs mer i syfte att anpassa strategier och planer efter förändrade förutsättningar, än att bara säkerställa den ursprungliga planen.

 

Bloggen är ett utdrag från vår guide Transformation för en mer agil organisation. I den har vi samlat våra erfarenheter och tips för att stödja den transformation som allt fler företag befinner sig i.

Ladda ner guiden!

 

 

Läs även

Hör gärna av dig