En ny typ av förändringsprocess

En fredagsmorgon satte jag mig med min kollega Karin Mikaelsson i soffan. Med varsin kopp nybryggt kaffe i handen började vi prata om förändring, med allt vad det innebär. Det blev ett spännande samtal, som det brukar bli med Karin. Här delar jag med mig av några reflektioner som jag kände var extra tankeväckande!

Organisationsförändringar har länge handlat främst om att utveckla ansvarsstrukturer och arbetsformer. Ofta kompletterat med kulturförändringar. Med de förutsättningarna har ledningens också kunnat ha den roll som vi är vana att se: Att sätta riktning och mål, skapa förutsättningar och fokusera på andra. Det vi ser nu är att organisationsförändringar börjar ta sikte på en helt annan ledarroll – vilket också ger en ny typ av förändringsprocess.

Utan en ledning som ger svaren

När förändringen innebär att omstöpa chefsrollen behöver man också släppa taget om det gamla förhållningssättet. Det som förutsätter att chefen ger svaren och fokuserar på att stödja andras förändringsprocess. Istället behöver alla kollegor, såväl chefer som andra, fokusera på sin egen och sina egna sammanhangs förändring. Fortfarande utifrån en gemensam riktning, men en riktning där även ledningen behöver pröva sig fram.

Fokus på kulturen blir ännu viktigare

Vi pratade vidare om hur svårt det kan vara. Särskilt där både ledarskap, självledarskap och organisering behöver utvecklas samtidigt. Även om det övergripande syftet med en organisationsförändring är att främja till exempel samarbete och tillit, får orden sällan eget utrymme. Allt tid går till ett förändrat ”göra”, till ansvarsfördelning och processer, medan ett mer tillitsfullt ”vara” riskerar att hamna i skymundan. Och de fulla effekterna uteblir.

En ledning som investerar tid för sin egen förändring

En ledningsgrupp blir av naturliga skäl väldigt ansvarstagande i en större förändringsprocess. Ofta av välvilja och tidsbrist snarare än förändringsmotstånd. Men det finns en väldig kraft i att ändå motstå organisationens förväntningar på aktivt stöd, och i stället investera tid i den egna processen. Att verkligen landa i både innebörd och nytta av ett nytt sätt att leda. Att inte vara så hjälpsam att andra riskerar att bli hjälplösa.

En påtår kring teamet

Vi märkte knappt att kaffet tog slut i kopparna, men efter en påtår gled samtalet in på teambegreppet som ju blir än mer avgörande i dagens förändringsprocesser. Det blev yvigt, engagerat, mångfacetterat och kräver nog en egen blogg. Men jag bjuder på några av våra utropstecken inför den!

  • Utan att ha upplevt det själv kan det vara svårt att tro på, men man KAN hålla en grupp ansvarig för förändringen! Det behöver inte finnas en enskilt ansvarig beslutsfattare.
  • Vi fokuserar lätt för ensidigt på stabila team som förutsätts vara för evigt, men behöver vara lika bra på att upplösa ett team när det är dags!
  • Det blir allt viktigare att verkligen förstå vad som gör oss till ett bra team! Att vi har ett gemensamt syfte, känner ömsesidigt beroende, kan prata om förväntningar och hantera konflikter.

 

 

Läs även

Hör gärna av dig