För mig är organisationsutveckling ett samlingsbegrepp för alla de förbättringar som genomförs i en organisation för att öka dess förmåga att anpassa sig till omvärldsförändringar, förbättra effektiviteten och skapa värde för sina intressenter. Det omfattar förändringar på flera nivåer – från kultur och ledarskap till strukturer och processer.
I den här bloggen vill jag dela några av mina tankar om hur vi på Sonder arbetar med organisationsutveckling – och varför det är så viktigt att se på förändring som något som pågår hela tiden, snarare än som ett engångsprojekt.
Olika faktorer som påverkar en organisation
Oavsett vilken typ av verksamhet en organisation bedriver, påverkas den ständigt av yttre faktorer. Det kan vara ekonomiska förutsättningar som förändras, nya politiska beslut, teknologiska framsteg, miljöfaktorer etc. Eller så gäller det att ligga ett steg före konkurrenterna inom innovation och produktutveckling. Vi kan snabbt konstatera att förändringstakten aldrig varit så hög som nu, och förutsägbarheten är låg. För många organisationer innebär det att man ständigt måste vara redo att anpassa sig och utvecklas.
Men, här är den stora frågan: Hur kan din organisation ligga steget före i en värld där allting förändras? Att förstå dessa omvärldsfaktorer – och hur de påverkar din verksamhet – är första steget mot att inte bara överleva utan innebär också stora möjligheter.
Fokusområden inom organisationsutveckling
När vi på Sonder pratar om organisationsutveckling, lyfter vi fram flera centrala områden som måste samspela för att skapa hållbara förbättringar. Här använder vi vår Sonder Canvas, ett unikt verktyg som hjälper oss och våra kunder att få en tydlig bild av hela förändringsprocessen.
Canvasen gör det möjligt att se hur olika delar av organisationen – som ledarskap, arbetssätt och relationer – hänger ihop och påverkar varandra. Det är en ingångspunkt för att identifiera vilka områden som behöver extra fokus för att skapa förändringar. Några av de mest centrala komponenterna i Canvasen är:
Organisation – Hur vi delar in och grupperar oss i organisationen, hur ansvar fördelas och utformas och vem som kan fatta vilka beslut.
Arbetssätt – Hur vi använder metoder och verktyg för att skapa värde för verksamheten och våra kunder.
Samspel – Hur vi interagerar, koordinerar och arbetar tillsammans som team.
Ledarskap – Hur vi ser på och praktiserar ledarskap och självledarskap på olika nivåer.
Information – Hur vi sprider och hanterar information på ett sätt som stöder våra mål.
Det är inte ovanligt att ett förändringsinitiativ startar i ett av perspektiven för att sedan vidgas för att uppnå de önskade effekterna på helheten.
Struktur och kultur – två sidor av samma mynt
En effektiv verksamhet förutsätter både utvecklade strukturer, dvs arbetssätt inom organisationen, och mjukare faktorer såsom hur väl medarbetarna känner varandra och hur mycket de litar på varandra. Det som ibland benämns organisationskultur.
Jag använder begreppet kultur trots att jag upplever att ordet missbrukats och i många sammanhang använts för att beskriva ”sånt som sitter i väggarna” och därför inte går att ändra. Eller så används det som ett samlingsbegrepp för diverse oklara och svårbegripliga faktorer.
Men om vi förändrar strukturer som beslutsvägar, mötesformer och roller, kan vi faktiskt påverka hur människor upplever sin arbetsplats och därmed också förändra kulturen. Det handlar om att skapa en miljö där människor känner sig trygga, engagerade och delaktiga. Det är ett tydligt exempel på hur struktur och kultur hänger ihop. Genom att jobba på båda samtidigt skapar vi en kraftfull bas för förändring.
Det du behöver för att arbeta med organisationsutveckling
Så, vad behöver du för att lyckas med organisationsutveckling? På Sonder använder vi Sonder Way, ett metodramverk som bygger på att vi jobbar hypotesdrivet och iterativt. Det innebär att vi aldrig antar att vi har alla svar från början – istället utforskar och justerar vi lösningar tillsammans med våra kunder, steg för steg.
Här är några av de metoder vi ofta använder:
Agil förändringsledning: Genom att använda ett agilt tillvägagångssätt kan vi anpassa förändringsarbetet efter organisationens behov och skapa lösningar i små, hanterbara steg. Det ger flexibilitet och gör att vi snabbt kan justera efter hand.
Design Thinking: Den här kreativa och kundcentrerade metoden låter oss tänka stort och våga pröva nya lösningar, alltid med användarens behov i centrum.
Sonder Canvas: Som hjälper oss att se helheten, identifiera nyckelområden och säkerställa att insatser görs där de verkligen behövs.
Sonder Way innebär också ett holistiskt och flexibelt arbetssätt som tar hänsyn till både strategiska och operativa behov. Detta gör att processen anpassas utifrån organisationens aktuella situation och behov, snarare än att tvingas in i en förutbestämd mall.
Hur du implementerar förändringar och ser resultat
Att genomföra förändringar handlar inte bara om att ha en bra plan. Det handlar om att säkerställa att alla i organisationen förstår och känner sig delaktiga i förändringsprocessen. Jag har sett om och om igen hur viktigt det är att ledningen inte bara startar förändringar, utan också aktivt stödjer dem hela vägen. En engagerad ledning är avgörande för att säkerställa att förändringsarbetet får nödvändiga resurser och prioritet.
Regelbunden, öppen kommunikation är nyckeln till att bygga förtroende och minska osäkerhet. Det är också viktigt att inse att organisationsutveckling är inte en linjär process, och att man därför måste vara flexibel och beredd att justera insatser och strategier under resans gång.
Processledarens roll
En processledare är inte bara någon som håller i möten och prickar av uppgifter. En bra processledare är den person som lyfter, inspirerar och driver förändringen framåt.
Här är några av en processledare viktigaste uppgifter:
Leda analysen: Utforska och analysera var organisationen står idag och vilka områden som behöver utvecklas.
Facilitera dialog: Skapa en öppen och trygg miljö där medarbetare kan dela sina tankar och idéer om förändringen.
Hålla fokus på målet: Se till att organisationen inte tappar bort visionen, även om vi måste justera på vägen.
Koordinera och justera: Det är processledarens ansvar att se till att alla delar av organisationen är synkroniserade och att insatser anpassas efter behov.
Använd Sonders expertis
Flera av oss på Sonder kan ta rollen som strategisk processledare vid större organisatoriska förändringar. Vi erbjuder erfarenhet och stöd i att exempelvis att vara en inspiratör och bidra med en utomstående kraft och erfarenheter för förändring, att skapa effektiva forum och struktur för utvecklingsarbete tillsammans med intressenter, att leda förändringsteam med hjälp av agila arbetssätt, att bygga förändringsförmåga inom verksamheten samt att stärka existerande team och individens självledarskap.
Flera av våra kunder väljer att bygga förändringsledningskompetensen inom den egna organisationen och behöver stöd i det. Därför har vi utvecklat våra tjänster till att även specifikt innefatta coachning av organisationer, ledare, ledningsgrupper och andra förändringsledare.
Genom Sonders beprövade metoder och erfarenhet kan vi stödja er i att skapa en mer engagerad, effektiv och hållbar organisation. Läs mer mer om våra tjänster inom organisationsutveckling.
”Det är viktigt att se på förändring som något som pågår hela tiden, snarare än som ett engångsprojekt.”
