Det kontinuerliga utvecklingssamtalet

I någon form av vårstädningsrus gick jag häromdagen igenom gamla anteckningsblock som inte sett dagens ljus på flera år. I vanlig ordning resulterade det hela också i mer nostalgi än rena skåpshyllor, men lite återblickande ska inte underskattas. En sida jag stannade till vid handlade om mina mål, styrkor och utvecklingsområden. De var noteringar inför ett utvecklingssamtal, och allt (till och med den ovanligt noggranna handstilen) tydde på att formuleringarna var väl genomtänkta.

Det traditionella utvecklingssamtalet

Den gamla känslan kom över mig igen, kanske känner du igen den. Hoppet om att punkterna signalerade tillräckligt självförtroende utan att bli kaxiga, tillräckligt mycket självinsikt utan att ta onödigt fokus från det positiva. Spänd nervositet inför den feedback från mer erfarna kollegor som begärts in i förväg till chefen. En känsla förvillande lik den man har inför en arbetsintervju.

Det var ett av de sista utvecklingssamtalen jag hade, i alla fall i traditionell mening.

Sedan några år har jag och mina kollegor valt ett annat sätt, som vilar mer på vårt eget ansvar. I och med detta har utvecklingssamtalen inte på något sätt upphört, snarare tvärtom. Samtal om vår utveckling har vi mycket oftare nu, och de tar sig helt andra uttryck.

Ett annat sätt att mötas och utvecklas

Jag formulerar och godkänner istället själv mina mål och fokusområden. Jag gör det med stöd av gemensamma strategier, min förståelse för affären och mitt bidrag i den, och de kollegor jag väljer att vända mig till. De följs upp systematiskt i mindre konstellationer, där vi också skakat hand på att göra lite extra för att stötta varandras utveckling. Med lite längre mellanrum bokar jag också in mer djupgående samtal med den kollega jag bett vara min coach.

I vardagen tar jag själv ansvar för att ta de initiativ jag behöver, och att både ge och be om feedback från dem jag samarbetar med. Finns där något som skapar gnissel så är det mitt eget ansvar att ta sats och prata om det, konstruktivt. Och att be om hjälp om det mot förmodan inte skulle lösa knuten.

Har det varit enkelt?

Ett nytt sätt att leda och organisera  För framtidens organisation Hämta whitepaper
Jag ska inte säga att det har varit en enkel eller ens självklar förändring, det vore att ljuga. Och det fortsätter att kräva mer av oss alla i form av mod, självreflektion, ansvarstagande och transparens. Men även det är utvecklande, och skulle vi med allt vi lärt oss nu återinföra rutinen att (dessutom) ha ett årligt samtal med en chef skulle det för all del inte kännas dåligt. Bara lite överflödigt.

Denna blogg har även blivit publicerad som krönika i Kvalitetsmagasinet nr 3 2018.  Tidningen vänder sig till dig som arbetar professionellt med kvalitet och verksamhetsutveckling.

 

Läs även

Hör gärna av dig