”With goals, FAST beats SMART”. Orden är bröderna Donald och Charles Sull’s, som i en färsk artikel från MIT myntar begreppet FAST goals som ett klart bättre sätt att få momentum i aktuella strategier. Läs mer om det i min kollega Mathias blogg! Artikeln gav oss en akronym och viss akademisk uppbackning, men vi kunde glatt konstatera att vi redan nu använder dess huvudprinciper. Dels i vårt eget företag, dels hos flera av våra kunder. Formerna går i avgörande delar också att pröva relativt enkelt och i enskilda team, utan att för den skull behöva ompröva hela organisationens SMART-modell.
Blir du nyfiken så pröva det gärna för era individuella mål, såhär kan ni tänka då!
Nyckeln ligger hos teamet
Den första, och kanske viktigaste, av principerna är F – Frequently discussed. Som chef kanske du lätt stressat ser ett exponentiellt ökande antal måluppföljningssamtal framför dig, men så behöver det absolut inte vara. Bör det nog inte ens vara. Vi tror snarare att nyckeln till frekvensen – och för den delen även efterföljande Ambitious, Specific och Transparent – ligger i teamet.
Peer pressure i dess positiva mening
De exempel vi har erfarenhet av tar sin utgångspunkt i ett mindre ”målteam”. En grupp bestående av max en handfull kollegor som åtagit sig att stötta varandra i respektive mål. Kollegor jag som individ träffar någon gång per månad för att utmanas, coachas och peppas. Som jag kan resonera med om ett mål börjar kännas mindre aktuellt – kanske behöver det stretchas, eller mitt fokus rent av skifta? Kollegor som har full koll på mina mål, och kan relatera till dem i vardagen. Även om vi också har fullt transparenta mål, där alla på företaget kan se dem, är det i teamen som transparensen används mest aktivt. Något som har skapat verklig peer pressure – i dess rent positiva bemärkelse.
Minskar behovet av Mätbart
Den systematiska dialogen gör också att målen naturligt blir väldigt konkreta, även om de från början varit lite luddigt formulerade. Det är helt enkelt väldigt svårt för mina kollegor att stötta mig utan att fullt ut förstå målens innebörd. Så de ställer frågor, och vi får tänka till om svaret inte finns färdigt. Vi diskuterar specifika aktiviteter, och ger varandra en high five när något uppnåtts. För en stor del av målen är det konkreta också mätbart, för andra inte. Men så länge målen inte har en direkt koppling till bonussystem eller annat – vilket de enligt samma principer inte bör ha – är det egentligen mindre relevant.
